「特定受給資格者」と「特定理由離職者」の違いとは？失業保険の給付日数・雇止め・自己都合退職を解説

「会社から解雇された場合は特定受給資格者になる？」「契約更新を希望したのに雇止めされた場合は？」「病気や家族の介護で退職した場合も、失業保険を早く受け取れる？」など、雇用保険の手続きを調べていると、「特定受給資格者」と「特定理由離職者」という言葉が登場します。

どちらも、一般の離職者とは異なる条件で基本手当を受給できる場合があります。しかし、対象となる離職理由や所定給付日数の扱いは同じではありません。

結論からいうと、「特定受給資格者」は主に倒産・解雇などによって離職を余儀なくされた人、「特定理由離職者」は主に一定の雇止めや正当な理由のある自己都合退職をした人です。

例えば、会社の倒産によって離職した場合は、特定受給資格者に該当する可能性があります。一方、病気によって従来の仕事を続けられず退職した場合は、特定理由離職者に該当する可能性があります。

ただし、契約社員の雇止めについては、契約の更新状況や更新を希望していたかどうかなどによって、特定受給資格者と特定理由離職者のどちらに該当するかが異なります。

また、2026年9月時点では、一定の雇止めによる特定理由離職者について、特定受給資格者と同じ所定給付日数を適用する暫定措置が設けられています。

この記事では、二つの制度の意味や違い、対象となる離職理由、基本手当の受給条件、給付日数、給付制限、国民健康保険料の軽減、離職票の確認方法まで、具体例を交えて解説します。

「特定受給資格者」と「特定理由離職者」の違い【結論】

二つの言葉を区別するポイントは、離職に至った事情です。

• 特定受給資格者：主に倒産・解雇などによって、再就職の準備をする時間的な余裕がないまま、離職を余儀なくされた人。
• 特定理由離職者：特定受給資格者には該当しない人のうち、契約更新を希望したにもかかわらず更新されなかった人や、正当な理由のある自己都合退職をした人など。

例えば、会社が倒産して職を失った場合は、特定受給資格者に該当する可能性があります。

一方、有期雇用契約の更新を希望したものの、契約が更新されなかった場合は、契約内容や更新の経緯などによって特定理由離職者に該当する可能性があります。

また、疾病や負傷、家族の介護など、やむを得ない事情によって退職した場合も、特定理由離職者となる場合があります。

ただし、実際の区分は会社や本人の申告だけで確定するわけではありません。離職票の記載内容や証拠書類、本人と事業主の説明などを踏まえて、ハローワークが判断します。

【徹底比較】「特定受給資格者」と「特定理由離職者」の違いを比較表で整理

比較項目	特定受給資格者	特定理由離職者
読み方	とくていじゅきゅうしかくしゃ	とくていりゆうりしょくしゃ
主な離職理由	倒産、解雇、一定の退職勧奨、重大な労働条件の相違など	一定の雇止め、病気や家族の介護など正当な理由のある自己都合退職
主な考え方	再就職の準備をする余裕がないまま離職を余儀なくされたことなど	契約更新を希望していたことや、退職に正当な理由があることなど
基本手当の受給資格	原則として離職前1年間に被保険者期間が6か月以上	原則として離職前1年間に被保険者期間が6か月以上
7日間の待期期間	必要	必要
離職理由による給付制限	原則なし	原則なし
所定給付日数	年齢や加入期間などによって手厚くなる場合がある	一定の雇止めでは暫定措置によって手厚くなる場合がある。正当な理由のある自己都合退職では原則として一般の離職者と同じ
国民健康保険料の軽減	所定の条件を満たせば対象	所定の条件を満たせば対象
最終的な離職理由の判断	ハローワーク	ハローワーク

この表で特に注意したいのは、特定理由離職者の所定給付日数です。特定理由離職者には複数の類型があり、そのすべてに特定受給資格者と同じ給付日数が適用されるわけではありません。

「特定受給資格者」とは？対象になる離職理由

倒産や事業所の廃止によって離職した場合

特定受給資格者の代表的な例が、会社の倒産などによって離職した人です。

例えば、勤務先が破産したため事業を継続できなくなり、従業員が離職した場合です。

また、事業所が廃止された場合や、一定の大規模な人員削減が行われた場合などにも、特定受給資格者に該当することがあります。

解雇によって離職した場合

会社から解雇された場合も、特定受給資格者に該当する代表的なケースです。

ただし、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合、いわゆる重責解雇については、原則として特定受給資格者の対象となりません。

会社から解雇を通知されたという事実だけでなく、具体的な解雇理由などが関係します。

会社から退職を勧められて離職した場合

事業主から直接または間接的に退職するよう勧奨を受け、それに応じて離職した場合も、特定受給資格者に該当することがあります。

例えば、会社の人員削減の一環として、上司から退職を勧められ、離職した場合です。

ただし、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度などに応募して離職した場合は、同じ扱いにならないことがあります。

「退職勧奨を受けた」という経緯があっても、具体的な制度や会社とのやり取りを確認する必要があります。

労働条件が明示内容と大きく異なった場合

入社時に明示された労働条件と、実際の労働条件が著しく異なっていたために離職した場合も、特定受給資格者に該当する可能性があります。

例えば、雇用契約書に記載された条件と、実際の勤務条件との間に大きな相違があった場合です。

ただし、軽微な相違があれば必ず該当するわけではありません。

賃金の不払い・大幅な低下があった場合

所定の基準に該当する賃金の不払いや、大幅な賃金低下によって離職した場合も対象となることがあります。

例えば、賃金の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった場合などです。

また、一定の条件の下で、賃金がそれまでの85％未満に低下したことによって離職した場合なども対象になります。

ただし、賃金の低下を事前に予見できたかどうかなど、認定には具体的な条件があります。

一定の長時間労働やハラスメントによって離職した場合

一定の基準を超える長時間労働が行われたために離職した場合も、特定受給資格者に該当する可能性があります。

また、上司や同僚などから故意の排斥や著しい冷遇、嫌がらせを受けたことによって離職した場合なども、所定の条件を満たせば対象となります。

ただし、単に職場の人間関係が合わなかったというだけで、必ず特定受給資格者になるわけではありません。

実際の行為や発生状況、離職との関係などを確認する必要があります。

「特定理由離職者」とは？二つの主な類型

類型1：契約更新を希望したものの雇止めになった人

有期雇用契約の期間が満了し、本人が契約更新を希望したにもかかわらず、更新について合意できずに離職した場合です。

例えば、契約社員として働いていた人が、次回も働きたいと希望していたものの、会社から契約を更新しないと伝えられた場合が考えられます。

ただし、契約の更新について明確な約束があった場合や、更新を重ねて3年以上引き続き雇用されていた場合などには、特定受給資格者に該当することがあります。

そのため、雇止めという言葉だけで区分を判断せず、契約書の更新条項や過去の更新状況などを確認することが重要です。

類型2：正当な理由のある自己都合退職をした人

特定理由離職者には、正当な理由があると認められる自己都合退職をした人も含まれます。

主な例として、次のような事情があります。

• 体力の低下、病気、負傷などによって、従来の仕事を続けることが難しくなった。
• 妊娠・出産・育児などによって離職し、所定の受給期間延長措置を受けた。
• 家族の疾病や負傷などにより、介護や看護の必要が生じ、離職を余儀なくされた。
• 配偶者の転勤に伴う別居を避けるため、退職することになった。
• 結婚に伴う転居や交通機関の廃止などによって、通勤が困難になった。

ただし、これらの事情があったというだけで、無条件に特定理由離職者になるわけではありません。

実際の離職理由や、退職を避けることができたかどうかなど、具体的な事情を踏まえて判断されます。

雇止めの場合、二つの区分はどう決まる？

契約社員やパートなどの有期雇用契約では、「会社が契約を更新しなかった」という点だけでは、どちらに該当するか判断できないことがあります。

契約更新の状況	関係する区分
契約更新によって3年以上継続して雇用され、その後、更新されずに離職した	特定受給資格者に該当する場合がある
契約締結時に更新されることが明示されていたのに、更新されなかった	特定受給資格者に該当する場合がある
契約の更新を希望したが、会社と更新の合意が成立しなかった	上記の特定受給資格者に該当しない場合、特定理由離職者となることがある
本人が更新を希望せず、契約期間満了で退職した	特定理由離職者の雇止めの類型には原則として該当しない

契約書に「更新する場合がある」と記載されている場合と、「更新する」と明示されている場合とでは、取り扱いが異なることがあります。

また、更新を希望していたことを示すメールや面談記録などが、離職理由を判断する際の資料になる場合があります。

受給資格に必要な雇用保険の加入期間はどう違う？

一般の離職者は原則として離職前2年間に12か月以上

通常、基本手当の受給資格を得るには、原則として離職前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算12か月以上必要です。

ただし、これには特定受給資格者や特定理由離職者などに関する例外があります。

特定受給資格者は離職前1年間に6か月以上でも対象

特定受給資格者に該当する場合は、原則として離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、基本手当の受給資格を得られることがあります。

例えば、入社して8か月後に会社が倒産し、離職を余儀なくされた場合です。

その8か月のうち、制度上の被保険者期間が6か月以上あるなど、条件を満たしていれば受給資格を得られる可能性があります。

特定理由離職者も6か月以上で対象となる場合がある

特定理由離職者についても、原則として離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、基本手当の受給資格を得られる場合があります。

ただし、被保険者期間は、単に会社に在籍していた月数と同じとは限りません。

賃金支払基礎日数や労働時間など、雇用保険法上の算定条件を確認する必要があります。

【重要】所定給付日数は二つの区分で同じになる？

特定受給資格者は手厚い所定給付日数が適用される場合がある

特定受給資格者の場合は、離職時の年齢や雇用保険の被保険者であった期間に応じて、一般の離職者よりも所定給付日数が多くなる場合があります。

例えば、45歳以上60歳未満で、雇用保険の被保険者であった期間が20年以上の場合、所定給付日数は330日です。

一方、一般の離職者では、加入期間が20年以上の場合、原則として150日です。

ただし、加入期間が短い場合などは、実際の所定給付日数が一般の離職者と変わらないこともあります。

一定の雇止めによる特定理由離職者には暫定措置がある

契約更新を希望したものの更新されなかったことにより離職し、所定の条件を満たす特定理由離職者については、特定受給資格者と同じ所定給付日数が適用される暫定措置があります。

2026年9月時点で、この暫定措置の対象となる離職日は、2027年3月31日までとされています。

例えば、契約更新を希望したものの雇止めとなり、特定理由離職者の該当する類型に認定された人は、離職時の年齢や加入期間に応じて、一般の離職者より所定給付日数が多くなる場合があります。

なお、2027年4月以降の離職については、その時点で適用される制度を確認する必要があります。

正当な理由のある自己都合退職では、原則として一般の離職者と同じ日数

特定理由離職者であっても、病気や家族の介護など、正当な理由のある自己都合退職に該当する場合は、原則として一般の離職者と同じ所定給付日数です。

例えば、雇用保険の被保険者であった期間が10年未満の場合は、原則として90日です。

ただし、就職困難者にも該当するなど、別の支給条件がある場合には、所定給付日数が異なることがあります。

所定給付日数の比較例

離職者の区分	条件の例	所定給付日数
一般の離職者	50歳・被保険者であった期間20年以上	150日
特定受給資格者	50歳・被保険者であった期間20年以上	330日
一定の雇止めによる特定理由離職者	50歳・被保険者であった期間20年以上・暫定措置の対象	330日
正当な理由のある自己都合退職による特定理由離職者	50歳・被保険者であった期間20年以上	原則150日

この比較からもわかるように、特定理由離職者という区分だけで、基本手当の日数を判断することはできません。

7日間の待期期間と給付制限の違い

どちらも7日間の待期期間が必要

特定受給資格者と特定理由離職者についても、原則として7日間の待期期間があります。

待期期間は、ハローワークで受給資格の決定を受けた後、失業している日が通算7日に達するまでの期間です。

倒産や解雇によって離職した場合でも、この7日間がなくなるわけではありません。

離職理由による給付制限は原則としてない

特定受給資格者や特定理由離職者に該当する場合は、原則として、正当な理由のない自己都合退職に適用される給付制限はありません。

ただし、給付制限がないことと、手続き後すぐに基本手当が振り込まれることは同じではありません。

待期期間の満了やハローワークでの失業認定などが必要です。

2025年4月以降の一般的な自己都合退職との比較

離職理由	待期期間	離職理由による給付制限
特定受給資格者	原則7日間	原則なし
特定理由離職者	原則7日間	原則なし
正当な理由のない一般的な自己都合退職	原則7日間	2025年4月1日以降の離職は原則1か月
一定の繰り返しの自己都合退職や重責解雇	原則7日間	原則3か月

なお、過去の自己都合退職などによる給付制限については、離職日や過去の受給資格決定の状況によって取り扱いが異なります。

国民健康保険料の軽減制度にも関係する

特定受給資格者や特定理由離職者に該当する人は、所定の条件を満たせば、非自発的失業者に対する国民健康保険料・国民健康保険税の軽減制度を利用できる場合があります。

この制度では、原則として、前年の給与所得を30％とみなして国民健康保険料・税を計算します。

ただし、前年の所得すべてを30％にする制度ではありません。また、保険料の請求額が必ず70％減るという意味でもありません。

対象となる代表的な離職理由コード

区分	代表的な離職理由コード
特定受給資格者	11・12・21・22・31・32
特定理由離職者	23・33・34

離職時点で65歳未満であることなど、所定の条件があります。

また、実際に軽減を受けるためには、市区町村の国民健康保険担当窓口で、所定の手続きが必要になる場合があります。

健康保険の任意継続や家族の扶養に入る場合などは、加入する制度が異なるため、国民健康保険の軽減制度がそのまま適用されるわけではありません。

【実践】場面別に二つの区分を使い分ける

場面1：会社が倒産して退職した

勤務先が倒産し、職場を失った場合は、特定受給資格者に該当する可能性があります。

所定の受給資格を満たす場合は、離職前1年間に被保険者期間が6か月以上あれば、基本手当を受けられることがあります。

場面2：会社から退職を勧められた

会社から退職を勧奨され、それに応じて離職した場合は、具体的な事情によって特定受給資格者に該当する可能性があります。

ただし、恒常的な早期退職優遇制度への自主的な応募など、異なる取り扱いとなる場合もあります。

場面3：契約更新を希望したが更新されなかった

契約社員として働き、次の契約更新を希望していたものの、会社との合意が成立せずに契約期間満了で離職した場合です。

契約の更新状況や契約書の内容によって、特定受給資格者または特定理由離職者に該当する可能性があります。

契約書、更新通知、メールなど、更新に関する資料を整理しておきましょう。

場面4：本人の病気が原因で退職した

病気や負傷などによって従来の仕事を続けられず、退職した場合は、正当な理由のある自己都合退職として、特定理由離職者に該当する可能性があります。

ただし、基本手当は、原則として働く意思と能力があり、求職活動を行える人を対象とする制度です。

退職後も療養のためにすぐ働けない場合は、基本手当の受給期間延長など、別の手続きが必要になることがあります。

場面5：家族の介護で退職した

家族の疾病や負傷などによって家庭の事情が急変し、常時の介護や看護が必要となり、離職を余儀なくされた場合です。

このような場合は、所定の条件を満たせば、特定理由離職者に該当する可能性があります。

ただし、家族の介護を理由とする退職なら、どのような状況でも自動的に認定されるわけではありません。

離職に至った具体的な事情や、介護と勤務を両立することが難しかった理由などが重要になります。

離職票の内容に納得できない場合はどうする？

離職票に記載された理由が、最終決定とは限らない

会社が作成した離職票に「自己都合退職」と記載されていても、実際には会社から退職を勧められていた場合などがあります。

離職理由について本人と会社の認識が異なる場合は、ハローワークに具体的な事情を説明することができます。

離職理由は、会社の説明だけで一方的に決定されるわけではありません。

契約書やメールなどの資料を整理する

実際の離職理由を確認するため、必要に応じて次のような資料を整理しましょう。

• 雇用契約書や労働条件通知書
• 契約更新に関する通知やメール
• 退職勧奨に関する書類や面談記録
• 給与明細や賃金台帳
• 勤務時間がわかる資料
• 病気や介護など、退職に至った事情を説明できる資料

ただし、提出する資料は離職理由によって異なります。必要な書類については、ハローワークの案内を確認しましょう。

離職票の記載内容を確かめることと、契約書などの資料を用いて実際の経緯を詳しく調べることを区別したい場合は、「確認」と「検証」の違いも参考になります。

ハローワークで離職理由を申告する

ハローワークで受給手続きを行う際には、離職票に記載された内容を確認し、実際の離職理由と異なる場合は、その旨を申し出ましょう。

ハローワークでは、本人の主張や証拠書類、事業主の説明などを確認し、最終的な離職理由を判断します。

認定結果について不明な点がある場合は、判断の根拠などを確認することが重要です。

制度を利用する前に確認したい5つのポイント

1. 実際の離職理由を整理する

まず、退職に至った具体的な事情を整理しましょう。

例えば、会社から解雇されたのか、契約期間満了によって離職したのか、病気や家族の介護によって退職したのかなどです。

2. 契約更新の条件を確認する

有期雇用契約の場合は、契約書にどのような更新条項が記載されているかを確認します。

例えば、「更新する場合がある」と「更新する」とでは、契約更新についての明示内容が異なります。

また、過去の契約更新の回数や、通算の雇用期間なども重要です。

3. 雇用保険の加入期間を確認する

特定受給資格者と特定理由離職者については、原則として離職前1年間に被保険者期間が6か月以上あれば、基本手当の受給資格を得られる場合があります。

ただし、実際に被保険者期間として認められる月は、賃金支払基礎日数や労働時間などによって判断されます。

4. 所定給付日数を確認する

特定理由離職者については、一定の雇止めと、正当な理由のある自己都合退職とで、所定給付日数の扱いが異なります。

また、2026年9月時点では、一定の雇止めに対する暫定措置が2027年3月31日までの離職について設けられています。

今後、制度の適用期間などが変更された場合は、離職日時点での条件を確認する必要があります。

制度上の条件が新しくなる場合の表現については、「変更」と「修正」の違いも参考になります。

5. 国民健康保険料の軽減も確認する

特定受給資格者または特定理由離職者に該当する場合は、所定の条件を満たすことで、国民健康保険料・税の軽減を受けられる場合があります。

離職理由コードや年齢などを確認し、対象となる場合は、お住まいの市区町村の国民健康保険担当窓口へ問い合わせましょう。

「特定受給資格者」「特定理由離職者」と似た言葉の違い

「一般の離職者」との違い

一般の離職者は、特定受給資格者や特定理由離職者などに該当しない、一般的な離職者を指します。

例えば、正当な理由のない自己都合退職をした場合などです。

基本手当の受給資格には、原則として離職前2年間に被保険者期間が12か月以上必要です。

また、2025年4月1日以降の正当な理由のない自己都合退職では、原則として1か月の給付制限があります。

「特定受給資格者」と「会社都合退職」の違い

会社都合退職は、一般的に、会社側の事情によって退職することを表す言葉です。

一方、特定受給資格者は、雇用保険の制度上、所定の条件に基づいて判断される区分です。

そのため、会社が「会社都合退職」と説明したという理由だけで、必ず特定受給資格者になるわけではありません。

実際の離職理由や証拠書類などに基づき、ハローワークが判断します。

「特定理由離職者」と「自己都合退職」の違い

自己都合退職は、一般的に、労働者本人の意思によって退職することを表します。

一方、特定理由離職者には、病気や家族の介護など、正当な理由のある自己都合退職をした人が含まれます。

つまり、自己都合退職という形式であっても、所定の条件を満たせば特定理由離職者になる場合があります。

「就職困難者」との違い

就職困難者は、障害があるなど、所定の事情によって就職が困難な人を対象とする、雇用保険上の区分です。

特定受給資格者や特定理由離職者とは、判断する観点が異なります。

就職困難者に該当する場合は、所定の条件に応じて、別の所定給付日数が適用されることがあります。

「特定受給資格者」と「特定理由離職者」の3秒判定

離職した状況	関係する区分
会社の倒産によって離職した	特定受給資格者
重責解雇ではない解雇によって離職した	特定受給資格者
一定の退職勧奨を受けて離職した	特定受給資格者
契約更新によって3年以上雇用された後、雇止めとなった	特定受給資格者に該当する場合がある
契約更新を希望したものの、更新の合意が成立しなかった	特定理由離職者に該当する場合がある
病気や負傷によって従来の仕事を続けられず退職した	特定理由離職者に該当する場合がある
家族の介護などで離職を余儀なくされた	特定理由離職者に該当する場合がある
正当な理由なく、自分の希望で退職した	原則として一般の離職者

ただし、この表は代表的な例です。最終的な区分は、実際の離職理由や契約内容などを踏まえて判断されます。

よくある間違いと注意点

「自己都合退職と書かれていたら、特定理由離職者にはなれない」は誤り

病気や家族の介護など、正当な理由のある自己都合退職に該当する場合は、特定理由離職者になる可能性があります。

会社が離職票に記載した内容だけで、必ず最終的な区分が決まるわけではありません。

「雇止めなら必ず特定理由離職者になる」は誤り

契約更新によって3年以上継続して雇用されていた場合や、契約更新が明示されていた場合などは、特定受給資格者に該当することがあります。

また、本人が更新を希望しなかった場合などは、特定理由離職者の雇止めの類型に該当しないことがあります。

「特定理由離職者なら必ず給付日数が増える」は誤り

特定理由離職者のうち、一定の雇止めによる離職については、暫定措置によって特定受給資格者と同じ所定給付日数が適用される場合があります。

一方、正当な理由のある自己都合退職では、原則として一般の離職者と同じ日数です。

「特定受給資格者には7日間の待期期間がない」は誤り

特定受給資格者にも、原則として7日間の待期期間があります。

離職理由による給付制限がないことと、待期期間がないことは別の問題です。

「特定理由離職者になれば、求職活動をしなくても給付される」は誤り

基本手当を受給するには、原則として、働く意思と能力があり、求職活動を行っているにもかかわらず就職できていないことが必要です。

病気などによって長期間働けない場合は、受給期間延長などについても確認しましょう。

例文で使い分けを確認

「特定受給資格者」を使った例文

1. 会社が倒産したため、特定受給資格者として基本手当を申請した。
2. 解雇による離職が、特定受給資格者に該当するか確認した。
3. 退職勧奨に応じて離職したため、特定受給資格者の認定条件を調べた。
4. 特定受給資格者の所定給付日数について、ハローワークで説明を受けた。
5. 離職前の雇用保険の加入期間を確認し、特定受給資格者として受給資格を得られるか調べた。
6. 離職票の記載内容に疑問があったため、特定受給資格者の判断基準を確認した。

「特定理由離職者」を使った例文

1. 契約更新を希望したものの雇止めとなり、特定理由離職者に該当するか相談した。
2. 家族の介護によって退職したため、特定理由離職者の認定条件を確認した。
3. 特定理由離職者のうち、一定の雇止めには所定給付日数の暫定措置がある。
4. 病気による退職について、特定理由離職者として認められるか問い合わせた。
5. 特定理由離職者に該当するため、離職理由による給付制限がなかった。
6. 特定理由離職者として認定された後、国民健康保険料の軽減制度について調べた。

FAQ｜「特定受給資格者」と「特定理由離職者」のよくある質問

Q1. 特定受給資格者と特定理由離職者の最も大きな違いは何ですか？

対象となる離職理由です。特定受給資格者は主に倒産・解雇などによって離職を余儀なくされた人、特定理由離職者は主に一定の雇止めや正当な理由のある自己都合退職をした人です。

Q2. 自己都合退職でも特定理由離職者になりますか？

所定の条件を満たせば、なる場合があります。例えば、病気や負傷、家族の介護など、正当な理由があると認められる自己都合退職です。ただし、実際の事情などによって判断されます。

Q3. 会社から退職を勧められた場合は、どちらですか？

事業主から退職勧奨を受けたことによって離職した場合は、特定受給資格者に該当する可能性があります。ただし、恒常的な早期退職優遇制度への応募など、異なる扱いとなる場合もあります。

Q4. 契約更新を希望したのに雇止めになった場合は？

契約内容や過去の更新状況などによって、特定受給資格者または特定理由離職者に該当する可能性があります。契約書の更新条項や、更新を希望していたことを示す資料などを確認しましょう。

Q5. 雇用保険の加入期間が6か月でも基本手当を受けられますか？

特定受給資格者や特定理由離職者に該当する場合は、原則として離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、受給資格を得られる場合があります。ただし、制度上の被保険者期間として認められることなどが必要です。

Q6. 二つの区分で所定給付日数は同じですか？

必ずしも同じではありません。特定受給資格者には所定の給付日数が適用されます。特定理由離職者のうち、一定の雇止めについては、2027年3月31日までの離職を対象とする暫定措置により、特定受給資格者と同じ日数になる場合があります。一方、正当な理由のある自己都合退職では、原則として一般の離職者と同じ日数です。

Q7. 7日間の待期期間は必要ですか？

必要です。特定受給資格者と特定理由離職者のどちらについても、原則として7日間の待期期間があります。

Q8. 給付制限はありますか？

特定受給資格者や特定理由離職者に該当する場合は、原則として、正当な理由のない自己都合退職に適用される給付制限はありません。ただし、基本手当の受給には待期期間や失業認定などが必要です。

Q9. 国民健康保険料が安くなることはありますか？

所定の離職理由コードや年齢などの条件を満たせば、非自発的失業者に対する国民健康保険料・税の軽減制度を利用できる場合があります。対象となる場合は、市区町村の担当窓口へ確認しましょう。

Q10. 会社が自己都合退職と記載した場合は、変更できますか？

実際の離職理由と異なる場合は、ハローワークで具体的な事情を説明し、必要な資料を提出することができます。ハローワークが本人と事業主の主張や証拠書類などを確認し、最終的な離職理由を判断します。

Q11. 病気で退職した場合、すぐに基本手当をもらえますか？

病気による退職が特定理由離職者に該当する場合でも、基本手当を受けるには、原則として働く意思と能力が必要です。療養中ですぐに働けない場合は、受給期間延長などについてハローワークへ確認しましょう。

Q12. 特定受給資格者や特定理由離職者かどうかは、誰が決めますか？

ハローワークが最終的に判断します。本人の説明や証拠書類、事業主の説明などを踏まえて、実際の離職理由が確認されます。

まとめ｜倒産・解雇などは特定受給資格者、一定の雇止めや正当な理由のある自己都合退職は特定理由離職者

「特定受給資格者」と「特定理由離職者」は、どちらも雇用保険の基本手当に関係する重要な区分ですが、対象となる離職理由が異なります。

• 特定受給資格者：主に倒産・解雇や一定の退職勧奨などによって、離職を余儀なくされた人。
• 特定理由離職者：主に契約更新を希望したものの雇止めとなった人や、病気・家族の介護など正当な理由のある自己都合退職をした人。
• 共通点：原則として離職前1年間に被保険者期間が6か月以上あれば受給資格を得られる場合があり、離職理由による給付制限は原則としてない。

特に重要なのは、特定理由離職者の全員に、特定受給資格者と同じ所定給付日数が適用されるわけではないことです。

契約更新を希望した雇止めについては、2026年9月時点で、2027年3月31日までの離職を対象とする暫定措置があります。一方、病気や家族の介護など、正当な理由のある自己都合退職については、原則として一般の離職者と同じ所定給付日数です。

離職票の記載内容と実際の退職理由が異なる場合は、雇用契約書やメール、給与明細などの資料を整理し、ハローワークへ相談しましょう。

申請手続きで疑問がある場合や、離職理由について会社と認識が異なる場合の行動については、「対応」と「対処」の違いも参考になります。

参考資料・出典

• ハローワークインターネットサービス｜特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要

  倒産・解雇、雇止め、病気、家族の介護など、それぞれの区分に該当する離職理由を確認できます。

• ハローワークインターネットサービス｜基本手当の所定給付日数

  特定受給資格者と一定の特定理由離職者の所定給付日数、2027年3月31日までの暫定措置などを確認できます。

• 厚生労働省｜Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～

  離職理由の判断、給付制限、国民健康保険料の軽減制度などについて確認できます。

• 厚生労働省｜特定受給資格者となる離職理由の判定基準

  特定受給資格者の離職理由コードや、ハローワークによる離職理由の判断について確認できます。